高质量充分劳动关系的内涵、挑战与路径探索

　　一、引言

　　劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是经济社会发展的 “晴雨表” 和 “风向标”。党的二十大报告提出 “构建和谐劳动关系” 的重要任务，十九届五中全会明确 “健全协调劳动关系三方机制，完善劳动者权益保障制度” 的工作要求。在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，高质量充分劳动关系不仅是推动经济高质量发展的重要基础，更是促进社会公平正义、实现共同富裕的关键支撑。本文从内涵解析、现实挑战与路径探索三个维度，系统阐述新时代构建高质量充分劳动关系的核心要义与实践方向。

　　二、高质量充分劳动关系的内涵解析

　　2.1 公平法治：劳动关系的本质底色

　　公平法治是高质量充分劳动关系的根本特征。

　　权利平等：劳动者无论户籍、性别、民族、职业身份（如正式工、临时工、灵活就业者），均平等享有劳动报酬、社会保险、职业安全等基本权益，消除制度性歧视。例如，外卖骑手与传统企业职工应在工伤保险、养老保险等方面享有同等参保权利。

　　规则透明：劳动关系的建立、运行、调整以法律法规为基准，明确用人单位与劳动者的权利义务边界。如劳动合同签订率达 100%，杜绝 “口头协议”“阴阳合同” 等违规行为，确保劳动争议处理有法可依。

　　程序正义：构建公正高效的劳动争议调解仲裁机制，保障劳动者在维权过程中享有平等的陈述权、举证权和救济权，避免因经济地位差异导致的 “维权难”。

　　2.2 动态和谐：劳动关系的运行状态

　　高质量充分劳动关系追求 “动态平衡” 而非 “静态稳定”，强调劳资双方在利益协调中实现共生发展。

　　利益共享机制：建立工资集体协商、企业年金、职工持股等制度，使劳动者能够分享企业发展红利。例如，华为 “员工持股计划” 将员工利益与企业成长深度绑定，实现劳资共赢。

　　协商共治格局：完善政府、工会、企业代表组织的三方协调机制，推动劳动者通过职工代表大会、工会等渠道参与企业管理。如德国 “共决制” 中，工会代表参与董事会决策，有效平衡劳资利益。

　　风险共担机制：在经济波动或企业经营困难时，通过协商一致采取弹性工时、岗位培训、转岗就业等措施，避免大规模裁员，实现 “企业保岗位、员工保生产” 的双向守护。

　　2.3 创新适应：劳动关系的时代特征

　　面对数字经济、人工智能等新技术革命，高质量充分劳动关系需具备高度适应性。

　　新就业形态覆盖：将平台经济从业者（如网约车司机、网络主播）纳入劳动关系调整范畴，探索 “第三类劳动者” 权益保障模式。例如，浙江、广东等地试点 “平台灵活就业人员职业伤害保障”，突破传统工伤认定框架。

　　数字化治理能力：利用大数据、区块链等技术建立劳动关系监测预警系统，实时追踪用工动态，防范欠薪、超时劳动等风险。如全国根治欠薪线索反映平台通过数字化手段实现欠薪问题 “快立、快查、快处”。

　　技能协同提升：推动 “产教融合”“校企合作”，根据产业升级需求开展订单式培训，确保劳动者技能与岗位需求动态匹配，减少结构性失业矛盾。

　　2.4 全面发展：劳动关系的终极目标

　　高质量充分劳动关系以人的全面发展为核心，超越 “劳动力商品化” 的传统逻辑。

　　职业安全与健康：强化企业安全生产主体责任，推动职业病防治关口前移，建立覆盖工作环境监测、健康管理、心理疏导的全方位保障体系。如深圳试点 “健康企业” 建设，将员工心理健康纳入考核指标。

　　职业发展通道：完善技能人才评价、职称评审等制度，打破 “天花板效应”，让一线劳动者有晋升空间。如浙江推行 “新八级工” 制度，打通技术工人从初级工到特级技师的职业发展路径。

　　工作生活平衡：落实带薪休假、育儿假等制度，鼓励弹性工作制，缓解 “996”“内卷化” 对劳动者身心健康的损害，促进家庭与工作的协调发展。

　　三、高质量充分劳动关系的现实挑战

　　3.1 新就业形态带来的制度适配难题

　　劳动关系认定模糊：平台与从业者多以 “合作协议” 替代劳动合同，双方权利义务缺乏明确法律界定。据统计，我国灵活就业人员已超 2 亿人，其中仅 30% 左右参加基本养老保险，工伤保险覆盖率不足 10%。

　　权益保障碎片化：传统社会保险按 “劳动关系” 绑定的模式难以覆盖灵活就业群体，出现 “职业伤害无赔偿、社保缴纳无渠道、争议维权无主体” 的 “三无” 困境。如外卖骑手发生交通事故后，常因平台与骑手无直接劳动关系而无法认定工伤。

　　3.2 人口结构变化加剧劳资博弈失衡

　　劳动力短缺与老龄化：预计 2035 年我国劳动年龄人口将减少约 2 亿人，企业 “招工难” 与劳动者 “就业质量低” 并存。部分中小企业为降低成本，通过 “劳务派遣”“外包用工” 等方式规避法律责任，导致劳动者权益虚化。

　　代际需求差异显著：Z 世代劳动者更注重工作自主性、职业尊严和发展空间，传统 “管理命令式” 用工模式难以满足其需求，劳资冲突呈现多样化、个性化特点。

　　3.3 区域与行业发展不平衡

　　发达地区 “用工荒” 与欠发达地区 “就业难” 并存：东部沿海制造业面临劳动力短缺，而中西部农村剩余劳动力技能不匹配问题突出。如广东制造业缺口超百万，但贵州等地农民工仍以低端服务业为主。

　　高危行业与新兴产业风险突出：建筑、化工等传统高危行业工伤事故频发，数字经济、人工智能等领域出现 “算法控制”“隐性加班” 等新型侵权问题，如某外卖平台被曝光通过算法压缩骑手配送时间，导致交通事故率上升 30%。

　　3.4 治理能力与技术变革不同步

　　法律滞后性凸显：现行《劳动合同法》对 “互联网平台用工”“零工经济” 等缺乏明确规定，部分新业态监管处于 “灰色地带”。

　　基层治理力量薄弱：劳动保障监察、仲裁机构人员编制与执法任务不匹配，如某县级劳动监察大队负责监管 2 万家企业，人均监管企业超 500 家，难以实现常态化巡查。

　　四、构建高质量充分劳动关系的路径探索

　　4.1 完善法律制度：筑牢法治根基

　　加快新业态立法：出台《新就业形态劳动者权益保障条例》，明确平台企业劳动保护责任，建立 “平台 — 劳动者” 新型劳动关系规则。例如，参考欧盟《平台工作指令》，要求平台披露算法规则、保障劳动者议价权。

　　优化社会保险制度：建立 “国民基础社保 + 职业属性补充社保” 双层体系，允许灵活就业人员按 “单险种” 参保，探索 “社保缴费跨平台累计” 机制。如上海试点 “灵活就业人员职业伤害保险”，由平台与政府共同出资建立风险池。

　　4.2 创新治理模式：强化协同共治

　　数字化治理平台建设：整合人社、市场监管、工会等部门数据，构建 “劳动关系大数据监测平台”，实时预警欠薪、超时用工等风险。如杭州 “亲清在线” 平台通过企业用工数据比对，自动识别异常用工行为。

　　三方协商机制升级：推动三方机制向新经济组织、行业协会延伸，建立 “行业性集体协商” 制度。如深圳网约车行业协会与工会签订集体合同，明确司机抽成比例、劳动报酬标准。

　　基层调解组织全覆盖：在工业园区、商业楼宇、平台企业建立 “劳动争议调解工作室”，培育专业化调解队伍，将争议化解在萌芽状态。如浙江 “和姐工作室” 通过 “网格 + 调解” 模式，实现劳动争议调解成功率超 90%。

　　4.3 强化权益保障：聚焦重点群体

　　新就业形态劳动者 “兜底工程”：实施 “新市民职业伤害保障计划”，由政府财政补贴、平台按单缴纳、劳动者自愿参与，建立覆盖全国的灵活就业人员职业伤害保险基金。

　　技能提升 “强基工程”：推行 “终身职业技能培训制度”，对农民工、失业人员等群体提供 “订单式” 培训，通过 “培训券”“技能津贴” 等方式激发参与积极性。如江苏 “互联网营销师” 培训项目，年培训超 10 万人次，就业率达 85%。

　　青年劳动者 “护航工程”：开展 “职场公平守护行动”，打击就业歧视、隐性加班等行为，建立 “青年职业发展导航站”，提供职业规划、法律咨询等服务。如北京、上海试点 “职场反 PUA 指南”，帮助青年识别和抵制不良用工行为。

　　4.4 推动产业升级：促进劳资共荣

　　产业政策与就业政策联动：在新能源、高端制造等战略性新兴产业中，引导企业建立 “技能人才股权激励” 机制，将劳动者技能水平与企业创新成果挂钩。如宁德时代推行 “技术专家持股计划”，核心技术工人可参与企业利润分红。

　　县域经济与就近就业结合：依托县域特色产业（如浙江义乌小商品、江苏沭阳花木），发展 “就业工坊”“卫星工厂”，实现农民 “家门口就业”，减少跨省流动带来的劳动关系不稳定因素。

　　企业社会责任体系建设：制定《中国企业社会责任评价标准》，将劳动保障、职业培训、员工发展等纳入企业信用评价，对履行责任良好的企业给予税收优惠、融资支持等激励。

　　五、结论

　　高质量充分劳动关系是中国式现代化在劳动关系领域的具体体现，其核心在于通过制度创新、技术赋能与协同治理，实现劳资双方从 “利益对立” 向 “利益共同体” 的根本转变。面对新征程中的挑战，需以法治为底线、以创新为动力、以共治为路径，构建覆盖全体劳动者、适应新经济形态、促进人的全面发展的新型劳动关系生态。这不仅是应对人口结构变化、技术革命的必然选择，更是推动共同富裕、实现社会长治久安的战略举措。未来，随着治理体系与治理能力现代化的深入推进，我国定能走出一条具有中国特色的高质量劳动关系发展之路，为全球劳动关系治理提供 “中国方案”。