劳动争议裁审衔接的突出问题和完善路径

　　我国劳动人事争议案件实行“一裁两审”的处理模式。由于劳动人事争议仲裁与诉讼分属不同的机构，各自程序相对独立，双方难免认识不一致，从而造成劳动人事争议仲裁和诉讼存在衔接不畅的问题，影响了争议的公正及时解决。

　　裁审衔接中的突出问题

　　裁审受案范围未能实现一致。在实践中，申请人因仲裁不予受理而向人民法院起诉的较为常见。实践中，仲裁不予受理的各种情形，主要有以下几种：一是用人单位对劳动者的惩戒争议和费用报销争议，对此仲裁机构不予受理的主要理由是认为这些争议不属于劳动争议事项。二是超过退休年龄的劳动者与用人单位发生的争议，仲裁机构会以劳动者主体不适格为由，不予受理。三是企业改制引起的职工退出工作岗位、内退、买断工龄等引起的劳动争议，仲裁机构认为不属于受案范围，不予受理。

　　在上述仲裁不予受理的情形中，因申请人提起诉讼，有些案件在人民法院作为劳动争议案件予以审理。可见裁审的受案范围在实践中存在差异，表现为仲裁的受案范围较诉讼更为狭窄。

　　仲裁裁决难以有效约束审理范围。最新出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”但是，一方当事人对仲裁裁决的部分事项不服，对其余事项认可，而另一方当事人对这些事项也予以认可，没有提起诉讼，此时如果人民法院予以全案审理，不利于及时化解劳动争议，影响了当事人对自身权利的处分权，增加了诉累。

　　出现上述问题的原因在于仲裁和诉讼的衔接，实行“提起诉讼，则仲裁裁决不发生效力，进行全案审理”这一模式。究其实质，这是因为仲裁裁决对法院审理案件不具有拘束力，这势必会加大仲裁与诉讼的割裂。

　　裁审事实认定缺乏对接。实践中，当事人在仲裁阶段提交的证据、作出的陈述和自认等不能在诉讼中直接予以认定。仲裁环节结束后，诉讼环节又重新开始举证质证、开庭审理、认定事实。这种重复举证质证的方式造成重复劳动，影响案件的审理效率。对于当事人在仲裁阶段的陈述和自认能否在诉讼阶段仍有约束力这一问题，理论和实践上存在分歧。

　　裁审衔接不畅的原因分析

　　仲裁和诉讼衔接不畅具有多方面的原因，主要体现为体制机制问题和法律规范问题交织，主观认识不统一和客观性障碍共存。

　　在现行体制下，仲裁和诉讼分属两种体制系统。仲裁偏重于效率，政策性思维居上，而审判工作偏重于法律适用和公平公正，法律性思维贯穿始终。由此观之，仲裁和诉讼两种系统及其不同的思维模式是裁审衔接不畅的根本原因。在此前提下，仲裁和诉讼在法律适用上存在一定差异。一方面，在实体性规范上，劳动人事争议仲裁不仅适用法律法规，还会适用部门规章和规范性文件，而人民法院主要是适用法律法规和司法解释，同时参考、参照规章，对于规范性文件，经审查认为合法有效的，仅可以作为裁判说理的依据。另一方面，在程序性规范上，人社部出台了劳动人事争议仲裁的具体办案规则，而对人民法院来说，因为没有专门的劳动争议诉讼法，目前主要依据民事诉讼法及其司法解释来规范劳动争议案件的审理程序。尽管双方在制定规章或司法解释时会互相交流，但基于各自立场和实践经验，仍然会存在差别。

　　从主观认识角度看，对于劳动人事争议仲裁的性质，存在社会性、行政性和准司法性等不同的认识。由于对劳动人事争议仲裁性质认识上存在差异，导致在仲裁和诉讼衔接制度的设计上缺乏整体考虑，进一步强化了两个阶段的独立性。就客观性障碍来说，目前人民法院和仲裁机构没有建立卷宗共享制度。在处理劳动争议诉讼案件时，法院只能见到当事人提交的仲裁裁决书、不予受理通知书等材料，对于仲裁阶段的证据质证、当事人意见、仲裁庭审笔录等，除非当事人主动复印提供，否则人民法院难以掌握。在此情形下，人民法院无法根据仲裁审理情况认定案件事实。

　　完善裁审衔接的基本路径

　　准确理解劳动人事争议仲裁的性质。劳动人事争议仲裁作为处理劳动争议的前置程序，对于当事人来说，不具有可选择性。从劳动人事争议仲裁的机构设置、人员管理上看，存在一定的行政性，但是从劳动人事争议仲裁的运行机制和争议解决的本质看，劳动人事争议仲裁具有居中裁判的准司法性特点。可以说，劳动人事争议仲裁兼具行政性和准司法性。但是需要注意的是，在解决纠纷的本质上，劳动人事争议仲裁属于准司法性。在准确把握劳动人事争议仲裁性质的基础上，才能进一步思考和处理裁审衔接的问题，理清裁审衔接思路。

　　推动裁审逐步形成共识。在受案范围上，要拓宽仲裁受案范围，改变受案范围上仲裁狭窄、诉讼宽泛的局面。对于法律和司法解释中已经明确可以受理的劳动争议案件，仲裁机构应该予以受理。另外，劳动争议形态多样，需要仲裁机构和人民法院加强沟通，互相借鉴，明确统一的受案范围。比如对于用人单位与劳动者因报销差旅费、挂账费用而产生的争议是否属于劳动争议，目前各地认识和实践不一致，需要仲裁机构和人民法院共同研究，决定何种情况予以受理。用人单位对劳动者的惩戒纠纷，是否属于劳动合同履行中产生的纠纷，是否应该作为劳动争议案件予以受理，都有待共同研究。在法律适用上，人民法院要充分考虑劳动争议案件具有很强的社会性、政策性的特点，扩大法律适用范围，适度适用政府部门出台的规范性文件。

　　建立裁审约束和监督机制。劳动仲裁属于强制仲裁，具有官方性和专业性的特征，应该赋予仲裁裁决的约束力。人民法院在确定劳动争议案件的审理范围上，可以借鉴我国《民事诉讼法》规定的二审法院仅对上诉的部分予以审理的方式。同样，对于双方均无异议的仲裁事项，人民法院应该坚持不告不理的原则，不应再次予以审理，除非裁决事项有损国家利益、社会公共利益。

　　强化裁审衔接制度构建。首先，在法律制度上明确仲裁裁决的事实为诉讼案件查明事实的基础，除非当事人有充分的证据予以推翻，实现仲裁的程序价值。其次，建立常态化的卷宗材料移转制度。该项制度能够让人民法院及时掌握仲裁审理的基本情况，包括请求、证据交换与质证、庭审情况、调查取证情况，为仲裁裁决查明的事实适用于诉讼阶段提供制度支持。最后，建立信息交流机制。让仲裁机构及时了解人民法院处理劳动争议案件的具体情况，有助于统一受案范围和法律适用标准。　　（来源：中国劳动人事争议调解仲裁 作者：河南省高级人民法院 朱正宏）