人社部：政策问答（十二至二十）

　十二、你应当知道的职称评审知识！

　　职称评审是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。为规范职称评审程序，加强职称评审管理，保证职称评审质量，根据有关法律法规和国务院规定，我部制定出台了《职称评审管理暂行规定》(以下简称《规定》)专项政策。《规定》共8章44条，分别为:总则、职称评审委员会、申报审核、组织评审、评审服务、监督管理、法律责任和附则。按《规定》相关内容，职称评审主要概括为以下内容:

　　一、关于职称评审的主体。各地区、各部门以及用人单位等开展职称评审，均应当组建职称评审委员会。职称评审委员会分为高级、中级、初级三个类别，申请组建职称评审委员会应符合相应条件要求。有条件的地区、部门和用人单位，可以组建职称评审委员会专家库。国家对职称评审委员会实行核准备案管理制度，以确保职称评审质量。

　　二、关于职称评审的基本程序。职称评审主要包括申报、审核、评审、公示、确认等基本程序。一是申报、审核。申报人应满足申报条件要求，按照规定提交申报材料;申报人所在工作单位先对申报材料进行核实，在单位内部进行公示后，逐级报职称评审委员会组建单位审核。二是评议组或评审专家评议，对申报人提出评议意见，作为评审会议表决的参考。三是评审。评审委员会组建单位组织召开评审会议，采取少数服从多数的原则进行投票表决。四是评审结果公示。职称评审委员会组建单位应当对评审结果进行不少于5个工作日的公示，接受社会监督。五是评审结果确认、备案。经公示无异议的评审通过人员，由人力资源社会保障行政部门或者职称评审委员会组建单位确认;具有职称评审权的用人单位，其评审通过人员应当向职称评审委员会核准部门备案。

　　三、关于职称评审服务与监督。在加强服务方面，建立职称评价服务平台，加强职称评审信息化建设，推广在线评审，探索实行职称评审电子证书，进一步提高职称评审公共服务水平。在加强监督方面，按照“放管服”改革要求，进一步减少政府部门对职称评审的微观管理，主要通过事中事后的抽查、巡查，以及对有关问题线索的倒查、复查，来确保职称评审的公平公正。我部在充分发挥用人单位主体作用的同时，明确规定了申报人及工作单位、职称评审委员会及组建单位、评审专家、工作人员等主体违反规定应当承担的法律责任。

　　十三、你应当知道的事业单位科研人员创新创业知识！

　　党中央、国务院高度重视支持和鼓励科研人员创新创业工作，《中共中央 国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》、中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件也提出了明确要求。

　　支持和鼓励高校、科研院所等事业单位科研人员创新创业，破除制约科研人员创新创业的体制机制障碍，解除他们的后顾之忧，营造支持鼓励创新创业的制度政策环境，形成推动科技创新强大合力，是促进和强化科技同经济对接、创新成果同产业对接、创新项目同现实生产力对接的重要举措，是鼓励事业单位科研人员合理利用时间，挖掘创新潜力的重要举措，是提高人才流动性，最大限度激发和释放创新创业活力的重要举措，也是促进事业单位全面参与国家创新体系建设，充分发挥事业单位人才和技术资源优势，加快科技创新的重要举措。

　　贯彻落实党中央、国务院决策部署，总结各地区实践中的成功经验和做法，人力资源社会保障部在广泛调研、充分征求各方面意见的基础上，2017年3月，印发《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》(人社部规〔2017〕4号，以下简称4号规)，正式在全国范围内推动开展高校、科研院所等事业单位科研人员创新创业工作。

　　此后，相关政策又有了新的变化。2019年12月底，人力资源社会保障部出台《人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》(人社部发〔2019〕137号，以下简称137号文)，在4号规基础上进一步完善了支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的相关政策。一是进一步明确政策适用范围。文件明确了高校、科研院所等事业单位聘用在专业技术岗位上的科研人员，在依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》开展科技成果研发和转化的活动时，才适用4号规和137号文提出的相关支持鼓励政策。二是进一步完善配套政策。如经单位批准，科研人员离岗创办企业可在3年内保留人事关系，期满后创办企业尚未实现盈利的可以申请延长1次，延长期限不超过3年;兼职创新、在职创办企业人员可以在兼职单位或者创办企业申报职称等。三是进一步规范人事管理。如要求简化审核流程，对科研人员兼职创新、在职创办企业的申请，在不影响完成本职工作的情况下，一般应予同意，且不应随意撤销或变更;对审核同意的离岗创办企业申请，应当自审核手续完成15个工作日内与其订立离岗协议。四是进一步严肃纪律要求。如对通过交叉兼职等手段规避国家收入分配政策、期满无正当理由未返回、欺骗组织从事非“双创”活动等各类违纪违规行为提出了明确的纠正和处置要求。同时，要求相关单位加强事中事后监管，健全监管规则，创新监管方式，完善监管措施，严禁简单封杀或放任不管。

　　从各地反映的情况看，该政策通过配套人事、工资、职称、社会保险等系列倾斜性政策，解决了科研人员后顾之忧，充分调动了科研人员创新创业的热情，从而有效缓解了事业单位较强科研实力与较低成果转化率之间的突出矛盾，对于推动科技创新、促进科技成果向现实生产力转化，发挥了积极的作用，受到了广大高校、科研院所科研人员的普遍欢迎。

　　十四、职业资格制度知多少？

　　党中央、国务院高度重视技能人才评价工作。1993年11月，党的十四届三中全会审议通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出“实行学历文凭和职业资格两种证书制度”。根据中央决定，我国从1994年开始建立职业资格制度，并在全国全面推行。

　　2013年以来，国务院将减少职业资格许可和认定事项作为“放管服”改革的重要内容，由人力资源社会保障部牵头开展，先后取消七批职业资格许可和认定事项，占职业资格总数的70%以上。2017年9月，人力资源社会保障部印发《关于公布国家职业资格目录的通知》(人社部〔2017〕68号)，明确国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录，实行清单式管理，目录之外一律不得许可和认定职业资格，目录之内除准入类职业资格外一律不得与就业创业挂钩;目录接受社会监督，保持相对稳定，实行动态调整。设置准入类职业资格，其所涉及职业(工种)必须关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国务院决定作为依据;设置水平评价类职业资格，其所涉职业(工种)应具有较强的专业性和社会通用性，技术技能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。《国家职业资格目录》共包括140项职业资格，其中专业技术人员职业资格59项(含准入类36项，水平评价类23项)，技能人员职业资格81项(含准入类5项，水平评价类76项)。

　　2019年12月30日，国务院常务会议决定分步取消水平评价类技能人员职业资格，推行社会化职业技能等级认定。贯彻落实国务院常务会议精神，人力资源社会保障部进一步深化技能人员职业资格制度改革，稳妥有序推进水平评价类技能人员职业资格退出国家职业资格目录，推行社会化职业技能等级认定，建立更加适应市场经济体制需要的技能人才评价制度，更好支持技能人才队伍建设。

　　根据国务院推进简政放权、放管结合、优化服务改革要求，经国务院同意，人力资源社会保障部于2021年11月向社会公布《国家职业资格目录(2021年版)》。2021年版国家职业资格目录共计72项职业资格。其中，专业技术人员职业资格59项目(含准入类33项，水平评价类26项);技能人员职业资格13项。

　　十五、你应该知道的非全日制用工知识！

　　非全日制用工是指“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”作为一种灵活用工形式，非全日制用工可以满足企业短时间的用工需要，有利于劳动者平衡家庭和职场的关系，在各国劳动立法和实践中普遍存在。但从劳动用工的实践和劳动法的规则体系来看，全日制用工是常态，非全日制用工是例外，属于灵活用工形式。《劳动合同法》的规则也因此以全日制劳动合同为原型展开，在第五章特别规定的第三节对非全日制用工进行了专门规定;《社会保险法》将非全日制用工劳动者纳入灵活就业人员范畴，进行了特殊制度安排。

　　根据以上规定，非全日制用工主要存在如下特殊规则:其一，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其二，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。其三，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。其四，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。其五，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。尽管非全日劳动合同是例外，但是在非全日劳动合同的情况下，当事人之间依然存在劳动关系，适用劳动法的其他规定，例如非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。其六，非全日制用工劳动者可以自主参加基本养老保险、基本医疗保险并由个人缴纳社会保险费。

　　当前，在服务业兴起、数字时代到来，用工形式多元化和灵活化趋势有所凸显之后，非全日制用工得到进一步发展。在这一背景下，如何对非全日制用工进行规范，越来越受到各国的关注。

　　十六、不可不知的试用期知识！

　　试用期是指用人单位对新聘用劳动者思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。设立试用期主要有两个目的，一是用人单位可以考察劳动者是否符合招聘条件，劳动者的业务水平、工作能力和协作精神与其从事的工作和岗位是否相称。二是给劳动者适应新工作、进行学习和自身调整的时间，为劳动者保留进一步择业的权利。试用期既是考察期，又是适应期，是劳动合同双方进行双向选择的延伸。试用期内，劳动关系较为松散，劳动合同的解除条件比较容易达成。如关于劳动合同解除的条文规定，劳动者在试用期内可以提前三日通知解除劳动合同。对于用人单位而言，在试用期内证明劳动者不符合录用条件或者符合法定解除情形的，也可以解除劳动合同，且不用支付经济补偿。

　　为避免用人单位滥用试用期制度侵害劳动者合法权益，劳动合同法明确试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。此外还对劳动合同试用期作出了以下限制性规定，以平衡劳动合同双方当事人权利义务。

　　一是劳动合同试用期期限。《劳动法》规定试用期最长期限不得超过六个月，《劳动合同法》进一步明确:劳动合同期限三个月以下的不得约定试用期;劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期最长一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　二是试用期次数。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果允许多次约定试用期，容易造成用人单位通过多次签订劳动合同、多次约定试用期的方式规避劳动法义务。

　　三是特殊劳动合同的试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以工作任务完成作为终止条件，工作任务完成的具体时间可能无法确定。只要劳动者按照劳动合同的要求完成了工作任务，就能说明劳动者胜任这份工作。因此，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。非全日制用工关系中劳动关系比较松散，非全日制用工中劳动者和用人单位可以随时解除劳动合同，非全日制用工中不必再约定试用期。为了平衡劳动合同双方的权利义务，避免非全日制用工关系和试用期制度对劳动者施加双重义务，《劳动合同法》禁止在非全日制用工中约定试用期。

　　十七、你不可不知的经济补偿金知识！

　　经济补偿是指用人单位按照有关规定解除或终止劳动合同情况下应当向劳动者支付一定金额的补偿。经济补偿是劳动合同制度的一项重要内容，是国家调解劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除和终止劳动合同权利。同时，经济补偿本质上是一种补偿制度，用人单位的经营和发展都有劳动者的贡献，在劳动者无过错情况下由用人单位在解除和终止劳动合同时给予劳动者一定补偿费用，体现了对其贡献的补偿，可以对失业者的生活困难带来实际帮助，缓减失业者的焦虑情绪，有利于维护社会稳定。

　　一、经济补偿的情形

　　根据《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿包括:一是劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的。第三十八条为用人单位存在违法或过错，劳动者可以单方解除劳动合同的情形，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等。二是用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。由于由用人单位首先提出解除动议，不属于劳动者主动跳槽，可能让劳动者处于失业状态，因此应当给予经济补偿。三是用人单位依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的。第四十条规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以按规定解除劳动合同。上述情况下，虽然劳动者有一定不足或存在客观原因，但仍为用人单位主导的解除劳动合同，为平衡双方权利义务，保障职工权益，用人单位须支付经济补偿。四是用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。第四十一条为经济性裁员，劳动者无任何过错，因此应当支付经济补偿。五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。上述情况下，虽然劳动合同因期限届满而终止，但为了解决劳动合同短期化的问题，限制实践中多发的用人单位通过一年一签劳动合同规避解除劳动合同应当支付经济补偿的规定，规定用人单位不愿意续订劳动合同的，应当支付经济补偿。六是依照劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，由于均属于用人单位原因，劳动者无过错，用人单位应当支付经济补偿。

　　二、经济补偿中的工作年限

　　经济补偿按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。用人单位未与劳动者签订劳动合同的，或者前后签订了几分劳动合同的，不影响工作年限从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付的经济补偿除外。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　由于部分支付经济补偿的情形属劳动合同法新增规定，该法第九十七条第三项规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。对劳动合同期限届满，用人单位不续订的，经济补偿的年限从劳动合同法实施之日起算。

　　三、经济补偿的计发办法

　　一是计发月数。经济补偿的计发标准为六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　二是计算基数。用人单位按劳动者工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。考虑到劳动者如果在用人单位工作年限较长的，最初的工资可能比最后的工资要低，且应当考虑企业当期的实际情况、被解除或终止劳动合同时实际物价因素，避免解除终止当月劳动者工资可能发生的一些特殊情况的，立法机关规定以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资作为经济补偿金的计发基数，且作了低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算的保底设置。

　　三是封顶设置。考虑到实践中一些收入水平较高的劳动者，用人单位对其支付经济补偿金的成本将非常高，可能导致用人单位难以承受，不利于其用人自主性，同时经济补偿金最迫切的是保护处于弱势地位的低收入劳动者基本劳动权利，劳动合同法对经济补偿的工资基数和工作年限做出了封顶限制，以避免产生过高的用人单位解除或终止劳动合同成本。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的有关规定对经济补偿中的“当地”做出了明确，第14条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

　　十八、你不可不知的仲裁时效知识！

　　“劳动争议仲裁时效”是指当事人因发生争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动人事争议仲裁申请，否则法律规定在义务人提出时效抗辩权时消灭其胜诉权的一种制度。在劳动争议案件处理中，规定仲裁时效，有助于维护劳动关系稳定、督促权利人及时行使权利、正确处理劳动争议案件。

　　实践中，运用仲裁时效制度应当注意:(一)仲裁时效不受当事人的意志控制并能发生权利减损，属于法律事实中的事件;(二)仲裁时效的效果是期间与事实的结合;(三)在仲裁时效完成后，权利人所丧失的是胜诉权而非向仲裁委员会申请仲裁的权利;(四)法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六、二十七、二十八条对劳动争议仲裁时效进行了专门规定。根据上述规定，仲裁时效分为普通仲裁时效和特殊仲裁时效。普通仲裁时效指用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，适用一年的仲裁时效。特殊仲裁时效指劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　根据法律规定，仲裁时效期间的起算，是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。实践中，判断仲裁时效的起算点需要区分两种情形:一是“当事人知道其权利被侵害”，是指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生;二是“当事人应当知道其权利被侵害”，是指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解其权利已被侵害的事实，他对侵害的不知情，只是出于对自己权利未尽到必要的注意或放任自己的权利被侵害。

　　仲裁时效起算后，依法可能中断或者中止。仲裁时效中断，是指在仲裁时效期间进行过程中，出现了当事人积极主张权利的法定情形，从而使已经经过的仲裁时效期间归于消灭，仲裁时效期间重新计算的制度。引起仲裁时效中断的情形有:一是一方当事人向对方当事人主张权利，包括当事人直接与对方当事人沟通协商要求其履行义务、当事人向对方当事人送交主张权利的相关文书且文书已送达、当事人向调解组织申请调解等;二是当事人向有关部门请求权利救济，包括向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁、向人民法院起诉或者申请支付令等;三是对方当事人同意履行义务。仲裁时效中止，是指因法定事由的存在使仲裁时效期间停止计算，待法定事由消除后仲裁时效期间继续计算的制度。引起仲裁时效中止的情形有:一是发生不可抗力导致当事人在客观上不能行使权利，不可抗力指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害等;二是无民事行为能力或者限制民事行为能力当事人的法定代理人未确定，对当事人行使权力造成客观障碍;三是由仲裁庭依据自由裁量权认定的其他导致当事人不能行使权利的障碍。

　　十九、你不可不知的女职工权益保障知识！

　　目前我国已经建立了比较完善的法律法规体系来保护女职工权益，按照《妇女权益保障法》《劳动合同法法》《人口与计划生育法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利，妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

　　根据以上规定，怀孕、生育和哺乳期间女职工主要享受如下劳动保护和福利待遇:

　　一是休息休假。关于产前休息时间:怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间;关于产前检查假:怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查的，应当算作劳动时间，按正常出勤对待，不能按病假、事假或旷工处理;关于流产假:女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假;关于产假:女职工生育享受不少于98天的产假，其中产前休息15天，产后休息83天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。关于哺乳时间:女职工生育后，在其婴儿1周岁，即哺乳期内，单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间;哺乳时间算作劳动时间。

　　二是工资和福利待遇。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。“三期”内女职工正常工作和出勤的，企业均应按正常工资标准向其支付工资，如果女职工按照相关规定休假的，对于假期内工资的支付，则需区别对待。其中:产假工资和流产假工资，由生育保险基金支付或按照劳动合同约定的本人工资标准支付。生育费用的支付:女职工怀孕，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位或生育保险基金支付。

　　三是劳动保护与岗位调整。对于“三期”女职工的劳动保护，主要体现在对劳动强度的限制、不得安排加班、不得安排夜班劳动等方面:对于孕期的女职工，企业不得安排其从事第三级体力劳动强度的劳动和其他孕期禁忌从事的活动;对怀孕7个月以上的女职工，企业不得安排其加班和夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间;对于哺乳期的女职工，企业不得安排其从事第三级体力劳动强度的劳动和其他哺乳期禁忌从事的活动，不得安排其加班和夜班劳动。女职工申请调岗:如果女职工由于怀孕不能胜任原劳动的，根据医疗机构的证明，可以要求单位减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对于上述调岗申请，单位应当批准，并给予合理安排，但不得降低其工资。

　　四是劳动合同的解除和终止。法律对单位解除与“三期”女职工的劳动合同的规定十分严格，即除了依据《劳动合同法》第39条的规定，以任何其他理由与“三期”女职工解除劳动合同的行为都会构成违法解除劳动合同;劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，在劳动合同期满以外的其他终止情形下，单位与“三期”女职工的劳动合同也正常终止。

　　二十、保障农民工工资知多少！

　　农民工是指为用人单位提供劳动的农村居民。农民工工资是指农民工为用人单位提供劳动后应当获得的劳动报酬，依法获得工资是农民工最基本的权益、最基本的权利，在建设施工领域存在大量拖欠农民工工资的现象。《保障农民工工资支付条例》(以下简称《条例》)的制定是贯彻落实习近平总书记关于根治农民工欠薪问题的重要批示精神的重要举措，是劳动法律制度体系中工资支付制度的重要部分。《条例》围绕规范农民工工资支付行为，以保障农民工按时足额获得工资为立法宗旨，为根治农民工工资拖欠问题提供了法律制度保障，把治理拖欠农民工工资问题的措施，包括农民工工资专用账户、总承包单位代发、用工实名制、工资保证金等上升为法律规范。同时《条例》构建了相关机制，以市场主体负责、政府依法监管、社会协同监督为原则，从依法治理的角度出发明确政府部门职责，着力解决建设项目资金不到位、建设市场秩序不规范，施工企业劳动用工不规范等问题。规定用人单位、建设单位、施工总承包单位、分包单位的义务。建立相对完整的监督体系、管理体系、协调机制，夯实法律责任体系，实现源头治理、全程监管、防治结合、标本兼治，从而根治农民工工资拖欠问题。

　　《条例》规定了农民工工资的支付形式、支付周期。支付形式:以货币形式，通过银行转账或者现金支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等其他形式替代;支付周期:用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资;实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。

　　《条例》明确了政府、相关政府部门、司法机关、社团组织对保障农民工工资支付的管理责任、监督责任、处置责任。明确地方政府的属地监管责任，县级以上地方政府对辖区内保障农民工工资支付工作负责。规定人力资源社会保障部门在保障农民工工资支付工作中承担组织协调、管理指导、监督检查和查处有关案件职责;住房城乡建设、交通运输、水利等部门按照职责履行行业监管责任，督办因违法发包、转包、违法分包、挂靠、拖欠工程款等导致的欠薪案件;明确了发展改革、财政、公安、司法行政等部门相应职责。

　　《条例》针对拖欠农民工工资相对集中的工程建设领域，专门设立专章作出了一系列特别规定。从资金保障制度、资金使用制度、农民工管理制度入手明确了工程建设领域农民工和有关单位应当知晓的权利和义务。这是保障农民工工资支付执法的重点和依据。

　　《条例》明确了拖欠农民工工资行为的法律责任，促使用人单位履行主体责任。“对违反规定拖欠农民工工资的，依照有关法律规定，由人力资源社会保障行政部门责令限期支付;逾期不支付的，向劳动者加付应付金额50%以上、100%以下的赔偿金;涉嫌构成拒不支付劳动报酬罪的，移送司法机关追究刑事责任。”

　　《条例》明确了用人单位和责任人违反《条例》的法律责任和后果。违反《条例》规定的单位将面临:1、罚款;2、列入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单，在政府资金支持、政府采购、招投标、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先、交通出行等方面被联合限制;3、向社会公布，向媒体公开曝光;4、失信行为记入信用记录，纳入国家信用信息系统进行公示;违反《条例》规定的责任人将面临:1、罚款;2、被有关部门约谈，作为其业绩考核、薪酬分配、评优评先、职务晋升等的重要依据;3、构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

　　《条例》还明确了政府部门监管不到位的责任，对滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的给予处分，构成犯罪的依法追究刑事责任。

　　（来源：人社部）