规范企业用工行为 维护青年就业权益——从某上市公司“变相劝退”应届生事件谈起

          （作者：方宪遵   初审：爱者无忧   二审：杨通达　央行　终审：杨川）

　　日前，某上市公司招录440名2026届应届毕业生，入职仅一月，便被推入两难境地：要么以“个人原因”主动离职、自认择业失败，要么被调至流水线从事普通操作岗位，以岗位落差和职场压力变相逼退。某市人社部门通报证实，该企业已与其中107人解除劳动合同，协商过程中工作方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响。

　　事件本质

　　此次事件令人愤慨的，不是正常的人员优化，而是企业投机且傲慢的用工霸凌。应届生初入职场，缺乏社会经验与维权渠道，更畏惧职业履历留下污点。企业恰恰拿捏住这份弱势，不走合法裁员程序，不履行经济补偿义务，以恶意调岗、变相施压等软暴力手段，逼迫员工主动离职，实现零成本甩包袱。这种做法，既践踏了劳动者的人格尊严，也公然触碰了劳动法规的底线。

　　问题警示

　　事件曝光、舆论发酵，涉事企业公开致歉，董事长出面道歉，相关管理人员被停职。一场伤害青年就业信心的风波暂时平息，但道歉与整改掩盖不了深层的行业乱象。这场“羞辱式劝退”给我们敲响了警钟：整治职场任性乱象，当务之急，是全面规范企业用工行为。

　　值得警惕的是，这并非孤立的个案，而是当下不少企业畸形用工模式的缩影。许多企业为压缩成本、规避责任，形成了一套功利化用工套路：持续压缩正式员工编制、收紧正式岗位福利，无节制扩张劳务派遣与外包用工。

　　乱象之源

　　按照用工规范，企业劳务派遣用工占比有着明确红线，不得超过用工总量的10%。但现实中，不少企业肆意突破规则，造就了“正式工管理层、派遣工干重活”的畸形职场生态。相较于正式员工，劳务派遣用工社保不全、薪资更低、岗位保障薄弱，企业可随时随意清退，无需承担相应的裁员成本与用工风险。

　　表面是企业走降本增效的捷径，其实质代价全部由劳动者承担。正式编制不断缩减，严重挤压应届生稳定就业的通道，优质岗位愈发稀缺；劳务派遣、用工外包、灵活用工等无序泛滥，让同工不同酬、权责不对等成为常态，无数基层劳动者沦为职场“临时耗材”，缺乏成长空间、缺少权益兜底。

　　乱象之害

　　长期游走在规则边缘的用工模式，让部分企业逐渐丧失敬畏之心。当用工可以随心所欲、裁员可以规避代价、人力可以随意替换，企业便不再尊重人才、敬畏规则。从恶意扩招、短期收割，到羞辱式劝退、随意优化，种种乱象层出不穷，本质都是企业用工权力的失控。

　　我们必须认识到，事后的道歉只是低成本的危机公关，临时的补救无法弥补应届生错失黄金就业期的损失，更无法根治行业顽疾。想要杜绝此类事件重演，不能依赖企业自觉自省，必须依靠刚性制度约束。

　　治乱之策

　　相关部门当以此案为契机，进一步强化法规制度的刚性约束，全面开展用工乱象专项整治。2026年4月至7月，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室已在全国范围部署开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，明确要求规范劳务派遣用工，重点查处未经许可擅自经营劳务派遣、“假外包、真派遣”问题，依法纠治各类就业歧视行为。应以此为抓手，严查企业超比例使用劳务派遣、违规外包、随意缩减正式编制等违规行为，严厉打击羞辱式劝退、软暴力逼辞、恶意裁员等乱象，大幅抬高企业违法用工成本。同时畅通青年维权渠道，为弱势应届生提供法律援助，筑牢就业权益的防护网。

　　就业公平是社会公平的基石，青年就业更是关乎民生根本与社会未来。人才不是企业随意消耗的廉价资源，劳动者的尊严与权益，更不容肆意践踏。

　　唯有彻底规范企业用工行为，纠偏功利化、投机化的用工模式，守住法治底线与职业伦理，才能真正守护职场公平，让每一份求职的努力都被尊重，让青年就业更有底气、更有尊严。