当《民法典》遇上劳动法需要关注的5个问题

  2020年5月28日第十三届全国人民代表大会第三次会议通过了《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》),这是新中国成立后颁布的第一部法典,被视为社会生活的“百科全书”,涵盖民事、商事、家事等诸多领域,其重要性是不言而喻的。由于劳动法属于社会法的范畴,未被《民法典》收编,但不少劳动法律问题会与《民法典》发生交集,现梳理一下那些与《民法典》有关的劳动法律问题,供大家参考。

  一、《民法典》与劳动者的就业年龄问题

  【《民法典》条款】

  第十七条 十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。

  第十八条 成年人为完全民事行为能力人,可以独立实施民事法律行为。

  十六周岁以上的未成年人,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。

  【劳动法律相关条款】

  第十五条规定 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

  文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。

  【关联性分析】

  《民法典》的规定与《劳动法》保持一致,我国的《劳动法》规定的一般就业年龄是16周岁。这里特别提醒企业HR,因为很多人认为18周岁才是成年人,所以很多HR也误认为最低就业年龄为18周岁,其实被招用者年满16周岁就可以了。不过,虽然企业招用年满16周岁的自然人不违法,但年满16周岁不满18周岁的,属于未成年工,需要注意未成年工的特殊劳动保护。

  二、《民法典》与工亡中的死亡问题

  【《民法典》条款】

  第十五条 自然人的出生时间和死亡时间,以出生证明、死亡证明记载的时间为准;没有出生证明、死亡证明的,以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足以推翻以上记载时间的,以该证据证明的时间为准。

  【劳动法律相关条款】

  《工伤保险条例》第十五条 职工有下列情形之一的,视同工伤:

  (一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

  ……

  【关联性分析】

  《民法典》将死亡时间规定为一般以“死亡证明记载的时间”为准,这一规定对《工伤保险条例》第十五条“职工在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。”的适用,是否会产生影响,有待进一步观察。因为,《工伤保险条例》并未明确界定“死亡”及“死亡时间”的标准,在工伤认定的实践中以及工伤认定行政案件中,存在“脑死亡”说与“心肺死亡”说,也有两种截然不同的判法。有观点认为,《工伤保险条例》所说的“死亡”并未限定于心肺死亡标准,再结合《工伤保险条例》的立意在于保护劳动者的合法权益,在工伤保险领域对死亡的认定标准没有明确法律限制的情况下,应当作出对劳动者有利的解释。对此,最高人民法院行政审判庭法官杨科雄著的《最新工伤认定规则及其适用》(法律出版社2013年7月第1版)一书中(P127)对于工伤保险中“死亡”的定义作出了说明:“在‘48小时’内脑死亡是否为死亡,我们认为,脑死亡应当是人死亡的标准,对‘48小时’内脑死亡、‘48小时’后停止呼吸者予以认定工伤。”

  笔者办理案件时查询到,下面案例都采用了“脑死亡”说,并不以“死亡证明”开具时间为准:

  河南省高级人民法院(2019)豫行再154号、山东省高级人民法院(2017)鲁行申127号裁定书、陕西省高级人民法院(2015)陕行提字第00006号判决书、湖南省长沙市中级人民法院(2014)行终字第00230号判决书、湖南省常德市中级人民法院(2015)常行终字第17号判决书、江西省赣州市中级人民法院(2015)赣中行终字第62号、江西省遂川县人民法院(2015)遂行初字第6号判决书、山东省日照市岚山区人民法院(2014)岚行初字第20号判决书、山东省潍坊市中级人民法院(2015)潍行终字第65号判决书、广东省韶关市中级人民法院(2015)韶中法行终字第16号判决书、内蒙古呼伦贝尔市中级人民法院(2016)内07行终34号判决书、广州铁路运输中级法院 (2016)粤71行终597号判决书等等。

  而下面的案例采用的是“心肺死亡”说,以“死亡证明”开具的时间为准:

  深圳市中级人民法院(2016)粤03行终639号

  苏州市中级人民法院(2019)苏05行终412号

  连云港经济技术开发区人民法院(2017)苏0791行初227号

  连云港市中级人民法院(2018)苏07行终60号

  陇南市中级人民法院(2018)甘12行初7号

  峨眉山市人民法院(2017)川1181行初30号

  东莞市第一人民法院(2018)粤1971行初912号

  ……

  三、《民法典》与数量词含义的问题

  【《民法典》条款】

  第一千二百五十九条 民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”,包括本数;所称的“不满”、“超过”、“以外”,不包括本数。

  【劳动法律相关条款】

  《劳动合同法》第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  【关联性分析】

  依据法律规定,新员工的试用期期限应与劳动合同的类别及期限对应,这一点没有异议,如下图:

  劳动合同类别及期限                             试用期的期限

不满3个月的固定期限劳动合同             不能约定试用期

以完成一定工作任务为期限的劳动合同      不能约定试用期

3个月以上不满1年的劳动合同              不能超过1个月

1年以上不满3年的劳动合同                  不能超过2个月

3年以上的劳动合同                              不能超过6个月

无固定期限劳动合同                                  不能超过6个月

  在实践中,有HR经常询问,对新招用的一线员工的劳动合同设计为1年零1天的期限是否可以?笔者询问这样设计的缘由,HR回复称,将劳动合同期限设计为1年零1天,就属于“一年以上”的劳动合同,可以将试用期定为2个月,如果将劳动合同设计为1年整,则不属于“一年以上”,试用期只能为1个月。将劳动合同期限多设计1天,就可以给企业多争取1个月的试用期。其实,根据笔者在各地培训、办案了解到,不仅企业HR有这样的认识,不少地方的劳动行政部门也有这样的理解,要求或指导当企业签订劳动合同一定要在整年的基础上加一个零头。其实,这样的理解是错误的,属于典型的“好心办坏事”。虽然《劳动法》、《劳动合同法》对“以上”、“不满”没有解释是否含本数,但我国之前的《民法通则》、《民法总则》都有类似《民法典》的界定,或者说这次《民法典》移植了之前的规定。因此,借《民法典》颁布的契机,笔者再次提醒HR伙伴,对法律的理解千万不能“望文生义”。这样做有时会害企业,如果都签订1年零1天的劳动合同,劳动合同期满终止需要支付1.5个月的经济补偿金,白白多了半个月的成本支出。

  四、《民法典》与劳动法律适用范围的问题

  【《民法典》条款】

  第九十六条 本节规定的机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人,为特别法人。

  第一百零一条 居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格,可以从事为履行职能所需要的民事活动。

  【劳动法律相关条款】

  《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

  国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

  《劳动合同法实施条例》第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。

  第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

  【关联性分析】

  按《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定,单位用工适用劳动法律的主体包括:企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会、用人单位设立的分支机构,但没有包括村委会、居委会等群众性自治组织。而《民法典》赋予了居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格,这些组织招用人员如果符合劳动关系成立特征的话,也要适用劳动法律的规定,等于扩大了劳动法律主体的适用范围。当然了,赋予村委会、居委会特别法人地位并不是《民法典》首创的,而是最为短命的《民法总则》(2017年10月1日实施,2021年1月1日将被废)首创的。

  五、《民法典》与意思表示的问题

  【《民法典》条款】

  第一百四十条 行为人可以明示或者默示作出意思表示。

  沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时,才可以视为意思表示。

  【劳动法律相关条款】

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

  (法释〔2013〕4号)

  第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

  《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

  【关联性分析】

  对于意思表示,可以明示作出,也可以默示作出。但在劳动法律领域,对于默示的意思表示,存在很大争论,劳动争议司法解释四对劳动合同变更,当事人超过1个月未提出异议的,视为有效变更,等于认可默示的意思表示。

  《民法典》颁布实施之后,是否可以将默示意思表示再扩大适用到其他问题上,有待进一步观察,如令用人单位头疼的劳动者“不辞而别”的问题,是否可以引入默示意思表示,视为劳动者辞职了,就是值得关注的问题。因为,目前司法实践对不辞而别有三种裁判做法(视为双方协商一致解除了劳动合同,用人单位要支付经济补偿金;用人单位不能举证劳动者辞职的,认为是单位违法解除劳动合同,要支付赔偿金;双方都无法证明离职的意思表示的,不支持经济补偿金或赔偿金,裁判者对劳动关系是否解除不做判断)。笔者认为,劳动者不辞职而别的,应当视为劳动者以默示行为作出了辞职的意思表示,不需要再要求用人单位发解除劳动合同通知书(毕竟要求用人单位发解除劳动合同通知书,万一发生纠纷,用人单位需要举证违纪的证据、通知工会的证据,稍有不慎,就变成了违法解除,这是不公平的。)

  (原创 石先广)

关注我们

网权声明 网站简介 加盟合作 互助互利 平台团队 平台联系 在线排版